HABILIDADES PARA EMPREENDER!

Empreender é ter a capacidade de transformar uma ideia em uma oportunidade de negócio. Portanto, ser empreendedor é ser capaz de identificar oportunidades, de ter a habilidade de fazer uma leitura do ambiente tentando se antecipar às demandas (e até mesmo criá-las!), ser capaz de fazer as pessoas acreditarem em suas ideias, de assumir riscos e aprender com os erros, de ser um profundo conhecedor do todo e não só de algumas partes.

Lançar-se numa jornada empreendedora exige uma boa dose de humildade em reconhecer que não se sabe tudo e buscar o conhecimento e desenvolvimento de algumas competências absolutamente necessárias.

Medo de falar em público? Supere isso porque você irá precisar para promover seu negócio. Tímido demais para falar de dinheiro? Acostume-se com isso porque você terá que fazer isso quase que todos os dias na busca por investimento ou negociando melhores preços. Acanhado sobre pedir ajuda ou gerenciar pessoas? O sucesso não vai acontecer sem a uma boa equipe de colaboradores.

Se você não tem algumas das características ou habilidades listadas abaixo, não fique frustrado ou com medo: lembre-se de que conhecimento e competências podem ser aprendidos.

1. Automotivação: esta talvez seja a habilidade mais importante de um empreendedor. É a capacidade de acordar pela manhã e começar a trabalhar. Parece simples, mas se você não fizer isso, você pode literalmente desperdiçar o dia fazendo coisas que não têm nenhum benefício para o seu negócio.

2. Acreditar no que faz: a autoconfiança é fundamental para um empreendedor. Dúvidas e inseguranças são comuns, mas saber superar a insegurança é uma das principais características que o empreendedor precisa desenvolver.

3. Organização e planejamento: para que qualquer negócio tenha chance de crescer e dar certo é preciso planejar com antecedência o que será realizado. Mas um planejamento bem feito só irá funcionar se houver organização de ideias e do ambiente de trabalho.

4. Habilidade de vendas: para a maioria dos candidatos a empreendedores isso pode ser muito assustador, pois muitos não se reconhecem como vendedores. Um desafio será desenvolver os tipos de vendas que melhor funcionam para o seu negócio.

5. Saber buscar, utilizar e controlar recursos: os recursos são fundamentais para o andamento de qualquer negócio, por isso o empreendedor deverá saber como obtê-los, utilizá-los para minimizar (ou evitar) perdas e como investir estes recursos para obter lucros.

6. Trabalho em equipe: o empreendedor terá que lidar com um grupo de pessoas que estarão ao seu lado, nessa convivência deverá ser uma pessoa que transmita autoridade, mas sem ser autoritária, e o mais importante, inspiradora.

7. Liderança: a capacidade de liderança inclui saber motivar a equipe, corrigir desvios de caminho, avaliar o planejamento, saber selecionar os membros da equipe e estabelecer os desafios para que as metas da empresa sejam atingidas."

Texto na íntegra oriundo de: http://exame.abril.com.br/pme/noticias/7-areas-que-todo-empreendedor-deve-dominar

Teoria da Expectativa de Vroom!

Segundo a Wikipedia, em 1964 Victor H. Vroom — canadense com PhD pela Universidade de Michigan e atual professor de Organização e Gerenciamento na Escola de Administração da Universidadede Yale, EUA –, desenvolveu a teoria da Expectativa, através de seus estudos das motivações por trás das tomadas de decisão. Sua teoria é relevante para o estudo da motivação em administração e gerenciamento, em especial na gestão de pessoas e talentos.

A Teoria da Expectativa (Expectancy Theory) propõe que uma pessoa decidirá se comportar ou agir de determinada maneira porque é motivada a selecionar um comportamento específico em detrimento de outros, devido ao que ela espera que o resultado do comportamento selecionado seja.

– Oliver, R. Expectancy Theory Predictions of Salesmen’s Performance.Journal of Marketing Research volume 11, p. 243-253, agosto 1974.

Elizeu Araujo, em seu artigo Teorias da Motivação, cita que para Eward Lawler, o modelo de expectativa baseia-se em quatro pressupostos:

• O Comportamento é determinado por uma combinação de fatores do individuo e do ambiente;
• Os indivíduos tomam decisões conscientes sobre seu comportamento;
• Indivíduos distintos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes;
• Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamento, baseados em suas expectativas de que um determinado comportamento levará a um resultado desejado.

Segundo Vroom, a motivação do indivíduo para escolher uma das alternativas de comportamento depende de três fatores:

• Expectativa de resultado do desempenho: Os indivíduos esperam certas consequências ou resultados de seus comportamentos, afetando decisões sobre como se comportam.
• Instrumentalidade: a percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação. Fazendo uma escolha, os indivíduos tendem a escolher o nível de desempenho que pareça ter a máxima probabilidade de obter resultado satisfatório.
• Valência: o valor que cada indivíduo atribui ao resultado advindo de cada alternativa, o que se refere ao poder de motivar e varia de individuo para individuo. Ex.: para um indivíduo que valoriza o dinheiro e a realização, a transferência para um cargo com salário mais alto e em outra cidade pode ter uma Valência alta, enquanto que para um indivíduo que prioriza suas raízes e seu círculo de relacionamento na cidade atual, esse benefício terá sua Valência reduzida.

Araújo coloca didaticamente esses pressupostos na forma das seguintes reflexões, em que o indivíduo se questiona:

— Se eu fizer isso, qual será o resultado?
— O resultado vale o meu esforço?
— Quais as chances de alcançar o resultado que valha a pena para mim?

Esta teoria motivacional enfatiza a necessidade das organizações em relacionar as recompensas diretamente ao desempenho e em garantir que as recompensas providas são os benefícios merecidos e desejados por aqueles que recebem.

Os gestores de pessoas devem ter isso em mente ao estabelecer metas e recompensas e, desde o início, alinhar as expectativas junto aos talentos que integram e buscam motivar em suas equipes.

Para saber mais:

• Expectancy theory (em inglês), verbete na Wikipedia, a enciclopédia livre.
• Teorias da Motivação, por Elizeu Araujo, 2009-07-01, em WebArtigos.com, Administração e Negócios.
• A Teoria da Expectativa (Vroom), por Marcos Telles, 2005-01-24, fórum para reflexões sobre a aprendizagem on-line, sobre
  “A Teoria da Expectativa (Vroom)”, por Paula de Waal e Marcos Telles, 2004-06-28, em DynamicLab Gazette.
• Teoria da expectativa, in: Clima Organizacional: um fator de grande importância para a motivação do empregado, por Cíntia de Oliveira Heleno, monografia de conclusão do Curso de Graduação de Administração da Fasep – Faculdade Serrana de Ensino Superior, Brasília, DF, julho 2008, disponível em Scribd.
• Conceito da Teoria das Expectativas de Vroom, por Paulo Nunes, 2008-06-02, verbete na Enciclopédia de Gestão Knoow.net – Ciências Econômicas e Empresariais.
• Motivação dos Colaboradores, por Anderson Clayton, Luciano Pimentel e Maurício Roberto, monografia no curso de Organização, Sistemas e Métodos das Faculdades Integradas Campos Salles, sob orientação do Prof. Mauro M. Laruccia, novembro 2000.
• Teorias de Motivação: Um estudo de caso sobre a percepção das lideranças[PDF], por André Ferreira, Ana Alice Vilas Boas e Rodrigo Clebicar P. Mota Esteves, Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro (UFRRJ) – ICHS/PPGEN, Seropédica, RJ, 2006.
• TEORIA DAS EXPECTATIVAS: uma análise da força motivacional dos funcionários do Banco do Brasil [PDF], por Antônio Alves Filho e Maria Aríete Duarte de Araújo, Revista FARN, Natal, RN, v. l, n. l, p. 57 – 68, julho/dezembro 2001.
• Expectancy Theory (Vroom) (em inglês), em 12 Manage.

Texto cedido gentilmente na íntegra por Márcio D´ávila. Oriundo do seu Blog: 

http://blog.mhavila.com.br/2011/07/20/teoria-da-expectativa-de-vroom/

Potencial Humano no topo do ranking!

O texto: “Melhores universidades do mundo! De graça e sem sair de casa!” que nós publicamos no Portal: “ Espaço do Administrador – Profissionais procurando oportunidades” da Rede Social Linkedin oriundo de uma postagem do Blog Potencial Humano foi classificado como o debate com o maior número de participações daquela comunidade que conta com 15.226 integrantes.

Veja o texto na íntegra em nosso blog: 

http://delcycarvalho.blogspot.com.br/2014/03/melhores-universidades-do-mundo-de.html#links

Segue abaixo a tela do Portal Linkedin

PROJETO DE VIDA PROFISSIONAL: VOCÊ TEM UM?

Em nossas últimas postagens, escrevemos sobre os degraus da excelência e acerca do estabelecimento de metas. Dois assuntos relacionados com o que propomos para hoje. Antes de prosseguirmos, que tal refletirmos sobre as questões abaixo:

Você tem um projeto de vida voltado para sua a área profissional?

Nesse planejamento efetivo de sua carreira ou negócio, você tem definido claramente aonde quer chegar e em quanto tempo deseja chegar?

Porque tão poucas pessoas o tem claramente definido em suas vidas?

Alguns fatores podem contribuir para essa não efetividade, tais como: a falta de responsabilidade para assumir propósitos e desafios, geralmente presentes em pessoas que, via de regra, carregam certo de sentimento de vitimização ou, ainda, profissionais que tem um histórico de não atingimento de metas tendem a cultivar receio de se comprometer com novos objetivos.

Entretanto, é preciso desenvolver a autoconfiança e determinar-se a assumir responsavelmente o comando da vida em nossas próprias mãos, não delegando a ninguém essa tarefa. Além disso é necessário cultivar o desejo de realizar, de ir além. Creia: isso é possível!

Encontrei um roteiro interessante no livro Coaching Prático – Caminho para o Sucesso onde os autores nos dão boas dicas (o gráfico e tabela abaixo foram extraídos do livro). Eles chamam de PBC (Project-based coaching) e pode ser delineado a partir dos seguintes pontos:

O SONHO – Qual o meu sonho de auto-realização? Qual o meu grande desejo na área profissional?

AMBIENTE ATUAL – Análise interna e do ambiente externo: Como me encontro a nível pessoal? O que tenho feito com minha vida? Estou envolto de tensões, em fase de crescimento, de incertezas?

VALORES – Quais são os valores que embasam minhas condutas?

MISSÃO – Existe um propósito para minha vida profissional. Qual a minha missão pessoal? Seria a tradução do sonho em realidade.

VISÃO – Aonde quero chegar e em quanto tempo? Aqui precisam ser definidos marcos temporais. Exemplificando: a minha visão de curto prazo (6 meses), médio prazo (3 anos) e longo prazo (5 anos ou mais), por exemplo.

OBJETIVOS -  O desdobramento da visão em atividades e metas também estabelecidas em cronogramas e sujeitos à avaliação periódica.

Veja o gráfico abaixo:

Agora, que tal você responder os itens acima, buscando delinear o seu projeto de vida? É simples assim. Depois, o que você vai fazer? Definir atividades diárias, semanais ou mensais e monitorar o desenvolvimento do seu projeto. Uma planilha simples assim pode ser utilizada.

Atividade	Data Prevista	Data Real	Comentário

Para algumas pessoas, isso pode ser difícil de realizar sozinho. Em face da falta de auto-disciplina e outros fatores, pode ser necessário a ajuda de um profissional para acompanhar a formatação do seu projeto e a avaliação, pelo menos, nas metas de curto prazo.

Indicamos a leitura:

Dinsmore, Paul e Cosendey Soares, Monique. Coaching Prático: O Caminho para o Sucesso. 3ª. Edição. Rio de Janeiro-RJ: Qualitymark Editora, 2014. 160 p.

Objetivos do Blog Potencial Humano

PRESSUPOSTO INICIAL

A partir da observação de que há muitas pessoas na sociedade que tem potencialidades não utilizadas, capacidades não plenamente aplicadas em suas vidas, enquanto profissionais. Isso pode gerar frustração, acomodação, pessoas menos felizes, refletindo, inclusive, nas retribuições econômicas e não-econômicas pelo trabalho realizado.

A INICIATIVA

A ideia é desenvolver o tema do Potencial Humano, sob a ótica da Motivação, aliando Liderança, Competência e Espiritualidade. Motivar, aconselhar pessoas, tentando ajudá-las a mudarem de atitude, cooperando com a busca de novos rumos profissionais, afim de que estejam mais satisfeitas, sentindo-se pessoas certas nos lugares certos. Esse é o propósito desse Blog.

FUNDAMENTAÇÃO

Temas de Administração como: MOTIVAÇÃO, LIDERANÇA E COMPETÊNCIA e outros correlatos.

RESULTADOS ESPERADOS

1. Uma motivação redobrada no próprio ambiente de trabalho;
2. Busca por um novo patamar de crescimento em sua carreira ou profissão;
3. Busca do profissional por uma mudança de rota na vida profissional, seja pela mudança de atividade seja pela capacitação para ingresso em uma nova carreira;
4. O Desenvolvimento de atitudes inteligentes e vencedoras, próprias das pessoas que tem um bom nível de auto-conhecimento.

UM PENSAMENTO PARA CONCLUIR

“Consulte não a seus medos mas a suas esperanças e sonhos. Pense não sobre suas frustrações, mas sobre seu potencial não usado. Preocupe-se não com o que você tentou e falhou, mas com aquilo que ainda é possível a você fazer.” (Papa João XXIII)

CONTATOS

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DEGRAUS PARA A EXCELÊNCIA

Olá amigos, estamos aqui para mais uma postagem. Como sempre, penso em escrever muitas coisas e, vez por outra, me vem a dúvida sobre o que partilhar com vocês. Interessante que o venho compartilhando provém do feedback de muitos de vocês, de amigos ou de situações nas quais reflito no meu próprio ambiente de trabalho.

Hoje quero conversar sobre algo muito interessante: os estágios na aquisição e incorporação de habilidades e comportamentos capazes de elevar nossa competência (lembra do CHA?). Estaremos nos fundamentando no livro de James C. Hunter, o Monge e o Executivo, páginas 123 a 124, que, apesar de aplicar o conceito à liderança, entendo ser extensível a outras habilidades sejam elas técnicas, conceituais ou humanas.

Segundo o autor, existem quatro estágios na aquisição de habilidades de liderança, quais sejam:

1. Estágio Um: Inconsciente e Sem Habilidade

Esse é o estágio em que você ignora a necessidade de praticar determinada ação, seja por não ter a consciência do mesma, seja por estar naturalmente despreparado. Ele cita o exemplo do estágio anterior ao de aprender a jogar basquete, esquiar, tocar piano, datilografar ou, quando crianças, essa fase é ainda comparada ao momento que antecede o desejo de nossas mães de que passemos a usar o sanitário.

2. Estágio Dois: Consciente e Sem Habilidade

Num segundo estágio, você toma consciência do novo comportamento, mas ainda não tem a prática. É quando chega aquele estagiário ou novo funcionário bem disposto, mas sem experiência. É quando você fica sentado diante da máquina de escrever ou do piano. Você está meio desajeitado, sem habilidade. É um momento crítico. Aqui, se você perseverar, irá para o estágio seguinte.

3. Estágio Três: Consciente e Habilidoso

Esse é o estágio em que você está se tornando habilidoso e, confortavelmente, consegue desenvolver suas aptidões. É quando o esquiador já consegue desempenhar razoavelmente bem sua descida, quando o digitador e o pianista já não precisam ficar olhando para o teclado, mais ainda não é o estágio final da apropriação de habilidades, ou seja, o momento em que aquela prática se tornará um hábito incorporado ao seu cotidiano.

4. Estágio Quatro: Inconsciente e Habilidoso

Esse é o estágio no qual você “não precisa mais pensar”. Você tem dentro de si um nível tão elevado de agregação de competências que o exercício das mesmas pode ser comparável a atos do dia-a-dia como quando você passa a usar o sanitário, escovar os dentes, sem pensar, segundo o autor.

É quando um esquiador desce uma montanha como se estivesse andando na rua. Jornalistas americanos chegaram a zombar da forma como Michael Jordan jogava como “inconsciente”. É o estágio no qual aquele atleta não pensava em sua forma ou estilo porque tudo havia sido tornado tão natural para ele. É quando um tecladista ou pianista nem pensa quando seus dedos tocam o teclado. É a fase na qual, entendamos, você não se esforça tanto para adquirir habilidades, pois tudo se tornou extremamente natural para você.

Diante desses comentários, convido você a refletir sobre onde você se encontra em seu desempenho profissional. Infelizmente, algumas pessoas, em virtude de situações negativas ou desafios, afrouxam ou desistem nos estágios 2 ou 3. Chegaram até a iniciar bem algumas atividades, mas aí mudam de profissão, emprego, largam tudo para se arriscar em sonhos ilusórios e pouco viáveis. É aquele vendedor que pede para mudar de filial. É aquele funcionário que vive fazendo rodízio ou aquele empregado que vive “pulando de galho em galho.”

A meu ver, só devemos sair do lugar onde estamos quando tivermos a convicção de que nosso ambiente de trabalho não irá permitir a conversão de nossas potencialidades à excelência que conduz à auto-realização. É preciso perseverar, persistir. Se Deus te colocou ali, aproveite toda e qualquer chance de aprendizado. 

Lembro-me da frase: “a exaustão leva à perfeição.” não sei de qual autor. Abraços e até a próxima!

Reconhecimento de nosso conteúdo!

Na Rede Social Linkedin, após a postagem de alguns artigos adaptados do Blog Potencial Humano, temos recebido dezenas de comentários e “gostei” de alguns participantes do grupo “Portal - Espaço do Administrador”, o que contribuiu para que recebêssemos o status de “principal contribuidor” daquela comunidade,  conforme tela que segue abaixo. 

Os temas mais comentados até agora naquela comunidade foram: " Melhores Universidades do Mundo! De graça e sem sair de casa" e "O Perdão na Vida Profissional."

Além desse reconhecimento em uma rede social, tivemos o artigo “ O PERDÃO NA VIDA PROFISSIONAL” publicado em 3 páginas em uma das seções da Revista Shalom Maná em Fortaleza-CE. Segue o link da edição abaixo:

http://www.comshalom.org/shalom-mana-deste-mes-sei-lidar-com-o-sofrimento/

Quero agradecer a todos pelos comentários encorajadores! Abraços e até a próxima.